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• Réponse : non

• Lorsque, volontairement ou par négligence, un employeur continue d’employer un salarié au-delà du terme d’un CDD, ce dernier se trouve ipso facto en situation de CDI.

• Dès lors, c’est la procédure de licenciement prévue en matière de CDI qui doit être appliquée en cas de séparation ultérieure à l’initiative de l’employeur.

• Même si celle-ci n’intervient que quelques jours après la fin du CDD.

• En cas de manquement à cette procédure, le juge accordera au salarié les indemnités d’usage en matière de rupture abusive de CDI.

• Le salarié peut-il par ailleurs prétendre à une « super-indemnité » au titre de la requalification du CDD en CDI ?

• Non, a estimé la Cour de Cassation le 9 janvier 2008, dès lors que le CDD d’origine était régulièrement conclu.

• S’ils confirment le caractère très favorable au salarié de leur jurisprudence en matière de respect du formalisme des contrats de travail, les magistrats n’ont donc pas voulu accorder un double « jackpot » à celui qui se trouve bénéficier par accident d’un glissement de calendrier.