www.oomark.com

30/04/10

Entretien avec Pascal Collardey

Directeur des Ressources Humaines de KPMG

Pourriez-vous tout d’abord rappeler brièvement ce qu’est KPMG ?

KPMG est le premier cabinet français d’audit, d’expertise comptable et de conseil en France*. Nous réunissons 7 200 collaborateurs au service aussi bien des sociétés cotées, groupes internationaux et PME, que des Secteurs non marchand et public. Au-delà de l’audit et de l’expertise comptable, KPMG propose notamment des missions comme l’optimisation des processus de mesure et de gestion de la performance, la mise en conformité avec les lois et règlements en vigueur et l'accompagnement des opérations de fusion/acquisition… Nous intervenons par ailleurs dans les domaines de la stratégie, des systèmes d'information, du contrôle et de la maîtrise des risques. Dans le monde, le réseau international KPMG regroupe 140 000 personnes.

Comment se présente chez KPMG la question du bien-être au travail et du bonheur professionnel ?

Cette préoccupation est relativement récente dans les grands cabinets d’audit. Par nature, nos métiers de contrôle et de service nous ont longtemps conduits à nous interroger sur les besoins de nos clients plutôt que sur les nôtres. Mais depuis quelques années, on observe chez les plus jeunes une approche davantage « festive » de la vie professionnelle. Se sentir bien dans sa fonction, entretenir avec ses collègues et sa hiérarchie une relation de confiance et de sympathie, font désormais partie des attentes prioritaires des candidats qui nous rejoignent. Dès lors, la problématique du bien-être au travail devient un sujet de DRH.

Comment évaluez-vous, chez KPMG, le bien-être professionnel ?

Nous procédons régulièrement à des enquêtes de satisfaction auprès de nos collaborateurs. Pour ce qui concerne le bien-être professionnel, la pertinence de nos outils, l’environnement de travail, l’ambiance générale, la notoriété et la compétitivité de notre marque, la qualité de notre politique de formation, constituent les atouts de KPMG le plus souvent mis en avant. Il ressort également que la confiance progresse dans la chaîne hiérarchique.

Avez-vous identifié des freins à l’épanouissement professionnel ?

Comme toutes les entreprises, nous sommes confrontés à des situations de stress. Sur nos marchés, la compétition est forte, l’obligation de disponibilité particulièrement élevée et le changement permanent. Ce sont autant de motifs de stress, mais souvent de stress positif. Le principal facteur de stress négatif, dans des métiers comme les nôtres, relève des conflits relationnels et des conflits de normes, c’est-à-dire des contradictions de toutes natures auxquelles nos activités nous exposent. C’est en nous efforçant de limiter ces situations d’hyper-stress et en aidant nos équipes à y faire face lorsque celles-ci sont inévitables que nous pouvons faciliter les conditions d'un bien-être professionnel.

Quelles actions avez-vous engagées à cet effet ?

Pour réduire les risques de conflits de normes, il faut d’abord les nommer. C’est une condition préalable. Nous nous sommes ainsi demandé comment concilier, dans une activité telle que la nôtre, les impératifs professionnels et les exigences de la vie privée. Cette démarche a abouti à la publication d’une charte interne et à la définition d'objectifs pour les cadres. Nous disposons d'autre part d'outils et d'informations très claires permettant à chacun de mieux évaluer les situations de conflits d’intérêts auxquelles nos professionnels peuvent se trouver confrontés. Plus généralement, c’est en mettant à plat les situations de contradictions et en apportant, par des actions de formation, des outils de compréhension de leurs causes, qu’on parvient à limiter les risques d’hyper-stress. Il y a parfois des idées fausses à recadrer. Nous expliquons par exemple que la performance et la confiance qu'un manager peut faire aux personnes de l'équipe, loin d’être contradictoires, vont au contraire de pair.

Les DRH sont-elles garantes du bonheur professionnel ?

On attend parfois trop, notamment en France, des DRH et des employeurs. Une direction des ressources humaines n’a pas vocation à être responsable du bonheur, même professionnel, des salariés. Cette responsabilité est d'abord celle de chacun. En revanche, il revient aux DRH de rappeler qu’une entreprise réussit d’autant mieux que ses collaborateurs s’y sentent bien. Il nous appartient, à ce titre, de contribuer à ce que la réalité du travail de nos collaborateurs soit aussi conforme que possible au projet qui les a attirés lors de leur recrutement.

Au-delà, le bien-être au travail est sans doute un mix de l'attitude de chacun sur lui-même et sur l'entreprise : est-ce que je me positionne comme contributeur net au bonheur des autres, ou comme simple consommateur d'un bien-être qui doit m'arriver tout fait ? Quelle est la qualité de l'environnement managérial ? Elle est sans doute très déterminante mais dans les deux sens : la qualité du management lui-même et ce que j'apporte dans cette relation, quelle que soit ma position. Quelle marge de progrès et d'acquisition de compétence me permet mon travail ? Qu'est-ce que j'investis dans cette évolution, au-delà de la rétribution que j'en obtiens ?